Объединенная группа
продвижения и инноваций

+7 (926) 530-0517

contact@ogpi.org

 
 
Источник: "Управление персоналом", #11-12, 2001
Дата публикации: 29.11.2001

С 16 по 19 октября в Москве в Центральном доме художника проходила пятая специализированная выставка – конференция «Управление – 2001».
Организаторами этого представительного информационного форума выступили: Мэрия и Правительство г. Москвы, Российский союз промышленников и предпринимателей, Российская ассоциация развития малого и среднего предпринимательства, Торгово-промышленная палата России, Государственный университет управления и др.
Среди участников выставки – представители Префектур административных округов г. Москвы, ведущие компании разработчики информационных систем: ГИВЦ г. Москвы, АиТ Софт, Борлас Инфо Бизнес Консалтинг, Диасофт, Группа «Инэк», Общероссийская сеть распространения правовой информации «КонсультантПлюс», специализированные издательства.
В рамках работы специализированной выставки «Управление – 2001» прошли многочисленные круглые столы, конференции, семинары по наиболее актуальным проблемам форума: «Информационное обеспечение управления бизнесом», «Интернет и маркетинговая компания российских компаний» и др.
Наша редакция встретилась на этой выставке с ведущими специалистами ряда компаний и попросила поделиться своими впечатлениями о проходящем форуме.

Интервью № 1

УП.: Представьтесь, пожалуйста, и представьте вашу компанию.
- Лобаева Анна Вячеславовна, начальник отдела рекламы и информации. Я представляю компанию "Прогноз" из Перми, которая занимается разработкой систем принятия решения для развития структур. Это может быть региональная администрация, федеральные министерства, ведомства, агентства, предприятия, банковские структуры.

УП.: Сколько лет ваша компания существует на рынке?
- Наша компания создана в 1991 году на базе Пермского государственного университета и с тех пор развивается.

УП.: Каждая организация имеет свой собственный облик, в основе которого лежит организационная культура организации. Каков набор ценностей бизнеса вашей компании, и какие из них являются приоритетными?
- Основная миссия нашей компании – это разработка системы поддержки принятия решения для наших клиентов, которая позволит им принять своевременный правильный вариант решения. Мы должны предоставить качественное программное обеспечение, чтобы удовлетворить все пожелания, требования клиентов и, возможно, предвосхитить их. Наши приоритеты – это ориентация на общество, на сотрудников, заказчика. И, естественно, соблюдение законов.

УП.: Какое место в вашей корпоративной культуре занимает мотивация персонала, из чего она складывается?
- Мотивация персонала – это премии, поощрения, благодарности.
Если анализировать требования системы качества, у нас есть анализ необходимого персонала, описывается, какие качества мы хотели бы видеть у сотрудников. Это может быть системное мышление, умение работать в команде. По определенным принципам подбирается персонал на конкретные должности. Проводится оценка персонала, обучение, повышение его квалификации, и, естественно, мотивация.

УП.: Какое место в иерархии топ-персонала занимает материальное стимулирование?
- Материальный стимул к работе – это основа.

УП.: Но наряду с этим важны какие-то и нематериальные поощрения?
- Конечно. Сейчас мы занимаемся разработкой систем мотивации наших сотрудников, чтобы они стремились разрабатывать качественную систему и качественно работать.

УП.: Как вы определяете, что кандидат, претендующий на занятие той или иной вакансии, человек вашей культуры?
- У нас существует ряд профилей. В основном это умение работать в команде на общее дело, знание ценностей компании, ее политики и соответствие им.

УП.: Ваши пожелания журналу "Управление персоналом" и нашим читателям.
- Желаю, чтобы вы всегда добивались поставленной цели, и чтобы увеличивался ваш тираж.

Интервью № 2

Михаил Разгильдеев, руководитель отдела продаж компании "Аифсофт"(???).
УП.: Чем занимается ваша компания и сколько лет она существует на рынке?
- Компания существует почти 11 лет. Мы занимаемся узко направленными проблемами процесса автоматизации управления персоналом. Философия нашей компании – это оказание помощи российским компаниям, российским производителям в автоматизации процессов управления персонала. Мы ориентированы исключительно на российское законодательство. Занимаемся этим профессионально и достаточно давно, не распыляясь на другие проблемы. Вместе с тем интегрируемся с основными разработчиками систем управления производством, предприятием, действующими на российском рынке.

УП.: Эти ценности являются приоритетными для вас?
- Да. Кроме того, одна из особенностей нашего программного продукта – это ориентация на проблемы регионов. Не секрет, что региональное законодательство достаточно свободно трактует федеральное в этой сфере, и существуют большие проблемы в унификации, универсализации программного продукта. Мы этим занимаемся, считаем одним из приоритетов в своей деятельности.

УП.: В основе организационной культуры лежат отношения между людьми. Каким ценностям в человеческих отношениях ваша компания отдает приоритет?
- Это в первую очередь исполнительская дисциплина, дисциплина бизнеса, если возможно применить такой термин.
Дело в том, что наш программный продукт функционирует как многомодульный комплекс, все модули которого работают в единой связке. Поэтому ответственность за свою работу – это один из постулатов.

УП.: Какое место в корпоративной культуре вы отводите мотивации персонала?
- Достаточно серьезное. Мы прорабатываем новый программный модуль "Штатное расписание". Там есть эти функции – подбор и мотивация персонала в соответствии с определенными категориями. Кроме того, мы работаем с ведущими разработчиками программ по психологии.
А применительно к нашей компании, у нас единая команда в хорошем смысле слова, почти как семья. Фирма у нас небольшая, удается пока создавать единые корпоративные ценности. Люди болеют за компанию, за результаты своей работы.

УП.: Какое место в иерархии топ-персонала занимает материальное стимулирование?
- Я считаю, что оно должно занимать приоритетное место. Мы сейчас к этому стремимся, пытаемся четко заинтересовать людей в результатах своей работы.

УП.: Как бы вы определили, что кандидат на занятие вакантной должности – это человек вашей культуры, который вольется в вашу команду?
- Когда мы подбирали людей в отдел, мы разговаривали со всеми сотрудниками, и для меня одинаково важно было и мнение руководителей, и мнение рядовых сотрудников. В первую очередь кандидату необходима коммуникабельность, умение работать в команде.

УП.: Ваши пожелания журналу "Управление персоналом" и нашим читателям.
- Больше освещать проблемы автоматизации управления.

Алексей Петрович Генкель, директор по маркетингу компании "Аифсофт".
УП.: Каковы, с вашей точки зрения, слагаемые организационной культуры компании?
- Это должно быть применительно к каждой конкретной компании. Я в компании "А.. софт" человек достаточно новый. Но вижу, что не все возможности исчерпаны. Мы все эти вопросы должны решить и в самое ближайшее время перейдем на новые организационные принципы. Мы постараемся максимально улучшить эту сторону нашей деятельности.

УП.: Ваши пожелания журналу "Управление персоналом" и нашим читателям.
- Я внимательно следил за последними вашими публикациями. Хотелось бы, чтобы вы больше внимания уделяли вопросам управления персоналом на предприятии, освещали внутренние вопросы. Потому что каждое предприятие, как мне кажется, самодостаточное. Проблемы возникают уже внутри, и их надо решать не заменой, а совершенствованием кадров, обучением сотрудников, совершенствованием управления.

Интервью № 3

УП.: Представьтесь, пожалуйста, и представьте свою компанию.
- Наталья Александровна Обухова, директор московского учебно-тренингового центра "Тренинг-лайн".

УП.: Сколько лет существует ваш центр?
- Наша компания существует как независимый учебный центр три года, но на самом деле у нас серьезная предыстория. Наш центр возник на базе известной компании "ЛВС", которая была образована в 1993 году. У нас старые, очень основательные традиции. Мы несем образовательную культуру, успешно занимаемся краткосрочным продолженным обучением. Основные аспекты нашей деятельности лежат в области управления проектами, управления предприятием и всего, что связано с этим.

УП.: Какие ценностные ориентиры в бизнесе являются для вас приоритетными?
- Основная ценность – это качество знаний, которые мы передаем нашим клиентам. Это качество в основном базируется на опыте наших консультантов.

УП. Какое место в вашей корпоративной культуре занимает мотивация персонала?
- Дело в том, что у нас очень небольшая, необычная по структуре компания. У нас мало штатных сотрудников, занятия в основном проводят внештатные консультанты. Поэтому сложно сказать о мотивации. Мотивация может осуществляться разными путями. Это, конечно же, перспективы роста человека и материальное поощрение, которое должно следовать за этим ростом.

УП.: Как вы определите, что человек, претендующий на занятие вакансии в вашей фирме, человек вашей культуры, он вольется в вашу компанию, ему будет хорошо так же, как и вам?
- Это сложный вопрос. Это зависит от очень многих внутренних качеств человека. Прежде всего, это образованность в той области, которая нас интересует, опыт работы и личные качества, которые распознаются очень быстро при общении с человеком. Выявить сущность и профессионализм претендента нам помогает интуиция, личные контакты, обмен информацией, общение.

УП.: Ваши пожелания журналу "Управление персоналом" и нашим читателям.
- Мне очень нравится ваш журнал, я его часто читаю. Считаю, что на его страницах обсуждаются очень актуальные проблемы. Я вам желаю успехов и надеюсь, что у нас будет возможность более тесно с вами сотрудничать.

Интервью № 4

УП.: Представьтесь, пожалуйста, и представьте свою компанию.
- Андрей Верстовский, директор иностранного предприятия …

УП: Чем занимается ваша компания и сколько лет она существует на рынке?
- Компания на рынке с 1995 года, занимается разработкой бизнес-информационных технологий, программного обеспечения.

УП.: Учитывая, что каждая компания имеет свой неповторимый облик, какие ценностные ориентиры для вашей компании являются приоритетными в плане бизнеса?
- Создание инновационных продуктов. Люди, которые работают в нашей компании, понимают это. За этим пониманием стоит огромная школа. Через некоторое время люди становятся готовыми специалистами, способными решать сложные задачи.

УП.: Ваша компания представляет собой единую команду?
- Да, это команда. Мы молоды, нам всем не больше 30-35 лет. Над нами не довлеют догмы.

УП.: Носителями организационной культуры являются люди. В свете этого, какое место вы отводите мотивации персонала?
- Это средство. Есть команда, есть работа, есть результат. А мотивация одна из первоочередных мер. В нашей компании высокую позицию занимает не столько материальная мотивация, сколько то, что люди в команде работают на конечный продукт.

УП.: А какое место материальное стимулирование занимает в отношении топ-персонала?
- Это отдельная тема. Эта работа не стоит на месте. Подход к мотивации топ-персонала меняется. Кадры, которые приходят, оказывают обратное влияние на этот процесс. Мы делаем ставку на развитие материальной мотивации.

УП.: Как бы вы определили, что человек, претендующий на занятие вакантной должности, это человек вашей культуры?
- Я думаю, для этого нужно какое-то время. Первые критерии – это впечатления от общения с человеком, важны его взгляд, манера говорить, прошлое. Если он не готов профессионально, но он в команде, если он имеет высокий потенциал, мы идем на то, чтобы его брать и развивать.

УП.: Ваши пожелания журналу "Управление персоналом" и нашим читателям.
- Я думаю, что это нужный журнал, потому что в нем можно найти ответы на вопросы, с которыми мы сталкиваемся. А актуальность проблем персонала будет расти.

Интервью № 5

УП.: Представьтесь, пожалуйста, и представьте свою компанию.
- Виктор Юриков, менеджер отдела продаж компании "Святой источник".

УП.: Каждая организация имеет свой облик, в основе которого лежит организационная культура. Каков набор ценностей вашего бизнеса, и какие из них являются приоритетными?
- Наша торговая марка выдержана в едином эстетическом плане. Мы работаем с организациями сферы благотворительности, с Русской православной церковью, что накладывает свой отпечаток. Наша реклама неброская, мягкая.
Для торгового представителя основное – это внимание к клиенту, выдержанность, этичность, умение организовать работу таким образом, чтобы не быть очень навязчивым, но в то же время продвигать продукт тем или иным способом.

УП.: Какое место в корпоративной культуре вы отводите мотивации персонала?
- Каждое доброе дело должно быть вознаграждено, я считаю. Это правильная политика, но она не должна вредить, не должна привязывать человека. Мотивация однозначная – вознаграждение за выполнение и перевыполнение плана. Это то, что стимулирует работу. Но человек должен получать и моральное удовлетворение.

УП.: А как ваша компания решает этот вопрос?
- Мы постоянно сотрудничаем с церковью, организуем регулярные выезды на рождество в Кострому в профилакторий. И в то же время отдых сочетается с ознакомлением с производством в Костроме. Сотрудники знакомятся со спецификой нашей компании. Этому уделяется большое внимание.

УП.: А как вы определяете, что кандидат на занятие вакантной должности подходит вашей компании?
- Мы обращаем внимание на коммуникабельность, умение организовать работу, работать в команде. Каждый из нас является членом небольшого коллектива. Мы сплочены. Продвижение продукта возможно только в единой команде. А в целом должна быть преданность корпорации. Мы должны получать вознаграждение от компании и приносить ей максимальную пользу. При выборе сотрудников это должно учитываться.

УП.: Ваши пожелания журналу "Управление персоналом" и нашим читателям.
- Я желаю журналу развития, успехов, практической направленности. Мы должны черпать на его страницах то, что нам необходимо в работе. Журнал должен касаться и проблем верхнего звена управления. Топ-звено должно узнавать о передовых методах управления. В наше время это необходимо.

Интервью № 7
УП.: Представьтесь, пожалуйста, и представьте свою компанию.
- Вадим … Нашей компании больше 5 лет. Она занимается внедрением решений … на платформе … Это предприятие …

УП.: Какие направления представлены на данной выставке?
- На данной выставке представлены направления программы 1С и наши разработки "Типовые отраслевые решения", касающиеся управления предприятиями, связанными с автотранспортом, предприятиями общепита.

УП.: В чем особенность ваших программ по сравнению с аналогичными?
- Самая главная особенность наших программ – это то, что они совмещаются с базой 1С, что создает преимущества нашим клиентам. Программа 1С очень популярна среди пользователей, и поэтому они могут использовать данные своего бухгалтерского учета в наших программах, позволяющих управлять предприятием.

УП.: Если можно, по позициям, что ваша программа предлагает пользователю?
- Наша программа – это программа управления предприятием. Мы предлагаем провести финансовый анализ, помогаем клиентам проводить бюджетное планирование, управлять проектами и вести корпоративный учет. Эти программы выпущены недавно и вызывают большой интерес со стороны наших потенциальных клиентов.

УП.: Как вы оцениваете свое участие в выставке, каковы ее первые итоги?
- Наше участие мы оцениваем вполне положительно. Мы не впервые участвуем в этой выставке, есть задел, есть клиенты, есть общение, есть главное – обратная связь с клиентами, которые говорят нам о своих проблемах.

УП.: Какие-то отрицательные моменты можете отметить?
- Отрицательных моментов нет.

УП.: Если можно, несколько слов о том, как вы пришли в этот бизнес?
- Я пришел во внедренческий бизнес из компании, которая занималась оборудованием компьютерных мест. Меня заинтересовало не только распространение так называемого железа среди наших клиентов, но также написание под него программного обеспечения.

УП.: В каждой компании есть основной набор ценностей, которые скрепляют ее изнутри. Что характеризует вашу компанию?
- Наша компания находится в сети … и разделяет главные ценности нашего партнера, производителя той платформы, на которой пишутся программы. Главная ценность – это наиболее полное удовлетворение запросов клиентов и рентабельная работа. В первый пункт входит, несомненно, и уважение к клиенту.

УП.: Ваши пожелания журналу "Управление персоналом" и нашим читателям.
- Самое главное пожелание одно – быть всегда на связи с реальной жизнью в России, которая очень быстро меняется, не отставать от нее.

Интервью № 8

УП.: Представьтесь, пожалуйста, и представьте свою компанию.
- Ивянский Александр Матвеевич, заместитель генерального директора НТЦ "Гектор". Компания участвует в выставке уже три года, а существует на рынке с 1993 года.

УП.: Каковы основные направления работы вашей компании?
- Разработка и распространение собственных программ в области строительства, бухгалтерии, подрядных торгов. Заказные разработки, консалтинг, методические материалы в этих же областях. На выставке представлены все эти направления.

УП.: Можно ли подвести первые итоги работы на выставке?
- Пока, я думаю, это делать рано. Есть определенный интерес к некоторым классам наших продуктов. Возможно, по результатам выставки мы примем какие-то решения о смещении акцентов в разработках. Но конкретные итоги будем подводить после окончания работы выставки.

УП.: Каков набор ценностей вашей компании? Какие из них являются для вас приоритетными? Что скрепляет вашу компанию изнутри?
- Наш коллектив скрепляет то, что мы работаем вместе уже более 20 лет. Мы единая команда. Что касается ценностей, наверное, у каждого они свои. У меня, например, есть принцип: я готов продавать то, что мы делаем, но не хочу, чтобы люди жалели о заплаченных нам деньгах.

УП.: Какое место в вашей корпоративной культуре занимает мотивация персонала?
- Достаточно существенное место. Мы очень тщательно отбираем людей, которых принимаем на работу. Коллектив достаточно крепкий, и я считаю, что мы ошибаемся редко. Попасть к нам на работу сложно, но кто попал, обычно остается надолго.

УП.: А что вам позволяет отбирать персонал и останавливаться на тех людях, которые будут работать в вашей команде? Есть какие-то секреты?
- Особых секретов нет. К нам приходят люди не с улицы, а с какими-то рекомендациями. Есть и определенный опыт в общении с людьми. Мы не пользовались услугами специализированных агентств. Пока мы решаем эти вопросы самостоятельно, и проблем не возникает.

УП.: А какое место в иерархии вашего топ-персонала занимает материальное стимулирование?
- Для разных людей оно разное, очевидно. Конечно, все работают за деньги. Но с другой стороны, для большинства деньги, наверное, не являются самым главным. Отношения в коллективе имеют очень большое значение. Хотя если зарплату перестанут платить, очевидно, что ничего не будет.

Вернуться назад к списку публикаций

© Объединенная группа продвижения и инноваций, все права защищены