Объединенная группа
продвижения и инноваций

+7 (926) 530-0517

contact@ogpi.org

 
 
Интервью с Татьяной Кожевниковой, HR-директором компании Ernst&Young.


Чем занимается Ваша компания?

Ernst&Young относится к, так называемой, “Большой Пятерке”, то есть пяти основным мировым компаниям, которые занимаются консалтингом в области финансов. У нас есть 4 основных отдела – аудиторских услуг, отдел консультирования в области налогообложения, отдел консультирования в области юридических вопросов и отдел корпоративных финансов. Этот отдел занимается оценкой бизнеса и основных фондов, а также консалтингом по вопросам инвестиций, слияния или поглощения компаний.
Практически в любом крупном городе мира, где может потребоваться консультация в области финансов, присутствует офис компании E&Y. В одной Европе более 300 офисов.
В бывшем Советском Союзе мы были первыми из Большой Пятерки, кто открыл представительство. Это было в 1989 году. Сейчас в СНГ работает более 500 человек.

Как устроена Ваша кадровая служба?

Кадровая служба делится на два направления: одна группа сотрудников занимается непосредственно работой с кадрами. Это найм на работу, выполнение всех требований законодательства, то есть оформление трудовых книжек, контрактов, других юридических документов. В их обязанности также входит поддержание специальной базы данных, существующей для управления и контроля за движением трудовых ресурсов. Также есть специалисты, которые занимаются работой с иностранными сотрудниками и разбираются в специфических законодательных и корпоративных требованиях, предъявляемых к иностранцам.
Вторая половина занимается, так называемым "professional development" – вопросами, связанными с профессиональным образованием сотрудников.. Почему это важно? Потому что 90% сотрудников, приходящих к нам на работу – это выпускники институтов. Это люди, у которых вообще нет никакого опыта, у них есть только хорошее образование. Задача нашего отдела – организовать процесс постоянного совершенствования и роста.
Есть в моем отделе люди, которые являются специалистами в бухгалтерском учете и финансах. У нас есть сотрудница, у которой есть степень СРА – это очень сложно получаемая в Америкестепень. Она занимается проведением специальных курсов для клиентов и сотрудников, связанных с российским и западным бухучетом и финансами.
Есть люди, которые проводят тренинги, направленные на воспитание менеджерских качеств, на умение работать в команде, делать презентации, общаться, работать с клиентами, продавать наши услуги. Есть специальный сотрудник, который отвечает за оценку работы нашего персонала – это процесс очень объемный и многогранный.
Каждый человек в течение года получает от 3 до 5 оценок ("reviews"), каждая из которых является результатом встречи с руководителем проекта, в ходе которой обсуждается деятельность на данном проекте. В конце года заполняется годовая форма, человеку дается очень детальная оценка по многим критериям, учитывающая его финансовые результаты, результаты работы в команде, работу с дополнительными проектами, участие в подборе персонала и тренингах. Мы ждем не только самостоятельной работы, но и передачи опыта другим людям. На основании всех этих критериев человеку выставляется определенная оценка, , от которой зависит и продвижение по службе, и повышение зарплаты, и выплата определенного бонуса. Всеми этими сложными вопросами занимаются сотрудники моего отдела.

Существуют ли определенные заранее цели сотрудников?

Цели существуют, они ставятся по разным направлениям. Существуют финансовые цели (сколько денег данный менеджер должен получить по проекту от клиентов). Есть цели по количеству новых клиентов, предложению текущим клиентам дополнительных услуг, есть цели, связанные со стандартами работы (оформление документации, презентационных материалов, качество работы с компьютерными моделями, оборудованием) и обязательно у каждого есть цели, связанные с другими людьми. Для руководителя группы это будут работа с сотрудниками, помощь в подборе персонала, участие в различных командных мероприятиях. Если же человек не начальник, то это будут цели, связанные с обменом знаниями с другими членами команды. Тот факт, что это формализовано, необходим нам для того, чтобы люди фокусировались не только на работе, но и на ряде других вещей, благодаря которому они станут консультантами и менеджерами, а не только узкими специалистами.

Правильно ли я понимаю, что понятие «команды» у Вас формализовано?

Да, потому что ни один консультант не работает индивидуально, за исключением очень редких случаев. Практически все проекты – это команда. В ней есть ряд сотрудников и только, если каждый из них делает все от него зависящее, помогает другим, только тогда команда может достичь результата.

Как Вы решаете проблему мотивации сотрудников?

Известно много теорий мотивации. Известно, что существуют так называемые «гигиенические» факторы, то есть это такие факторы, о которых человек вспоминает только, если их убрать. Скажем наличие хорошего офиса само по себе не мотивирует, но если сотрудника пересадить в плохой офис, где холодно, грязно и бегают мыши, тогда он становится демотивированным. Кстати, деньги тоже относятся к этой категории, то есть человек будет демотивированным, если ему не прибавили зарплату, а если ему прибавили зарплату, то он будет просто доволен в течение некоторого времени и все.
Поэтому, конечно, у нас присутствуют повышения зарплаты, выплата бонусов и другие «benefits», которые положены сотрудникам западных компаний, но мы считаем, что главные мотивирующие факторы – это профессионализм, возможность занять более высокую позицию в фирме, например, позицию партнера. Кого-то мотивирует тот факт, что поработав определенное время в консалтинге, он может уйти в какую-то производственную или финансовую компанию на довольно высокую позицию, скажем финансового директора, контролера илиглавного бухгалтера, поэтому мы считаем, что основным мотивационным фактором у нас является постоянное профессиональное совершенствование. Для людей очень важно поехать на тренинг, пойти на интересный курс, получить профессиональную лицензию, например CPA в Америке или российскую лицензию для аудита банковских учреждений. Такого рода вещи, которые позволяют человеку стать более профессиональным, очень важны для наших сотрудников. Все эти возможности оплачиваются, мы поддерживаем получение степени СРА и российских аудиторских лицензий, кроме того, для некоторых сотрудников, если это требуется по работе, мы оказываем поддержку в получении второго высшего образования, и это тоже очень важно. Работая в крупной компании, люди могут учиться и приобретать дополнительные знания.


Как Вы подбираете персонал?

Мы почти всегда берем людей со студенческой скамьи, еще задолго до того, как они станут выпускниками. В зависимости от типа института люди учатся 4 или 5 лет. Для студентов, которые учатся на предпоследнем курсе мы, читаем лекции по GAAP. С одной стороны это та область, в которой мы очень хорошо разбираемся, с другой стороны обычно это не читается в ВУЗах или читается поверхностно, потому что там просто нет специалистов по этому направлению. У нас же это читают люди, которые имеют степень СРА, принимали участие в аудите западных компаний и очень хорошо понимают стандарты западной отчетности. После сдачи тестов по бухгалтерскому учету, логике и английскому языку, студенты имеют шанс попасть к нам на стажировку и уже после нее стать нашими сотрудниками. Таким образом мы обычно берем 30-40 человек ежегодно.


Есть ли другие источники набора персонала?

Если наши сотрудники переходят, в другие компании или уезжают работать за границу, на их место мы, разумеется, набираем людей с опытом. Их, конечно, меньше, чем тех, о которых идет речь во время стажировки. Этих людей мы обычно набираем через рекламные объявления в Moscow Times, практически каждый месяц там появляется объявление нашей компании о поиске людей на ту или иную позицию. Также мы используем рекрутинговые агенства. В некоторых ситуациях, когда мне требуется определенный специалист, и я знаю, какого рода компания может иметь у себя такого специалиста, то обращение в кадровое агентство имеет смысл. Если же имеется позиция более общего характера, например, юрист, то нет смысла использовать услуги хэдхантеров. Лучше дать объявление в газете - тогда к нам приходит много кандидатов, и мы имеем возможность выбора.

Вернуться назад к списку публикаций

© Объединенная группа продвижения и инноваций, все права защищены