Объединенная группа
продвижения и инноваций

+7 (926) 530-0517

contact@ogpi.org

 
 
Всем известна избитая фраза «Спрос определяет предложение». Крайне любопытное наблюдение (впоследствии подтвержденное небольшим исследованием) удалось провести за тем, как эта фраза реализуется на рынке труда.

Все началось с того, что работая в одной из крупнейших на московском (да и российском) рынке компании по продаже аудио-, видео и бытовой техники, мне в течение многих месяцев не удавалось «закрыть» две «топовые» вакансии – финансового и коммерческого директора. При этом, как мне казалось, все необходимые шаги по технологии поиска и подбора персонала были соблюдены: достаточно четко описаны цели, задачи и функции под искомые должности; определены основные профессиональные и личностные качества; задействованы почти все известные каналы по поиску специалистов высшей квалификации (начиная от простейшего опроса своих коллег, знакомых работающих в этой области, заканчивая заключением договоров с «хэдхантерами» с высокой репутацией и с рядом известнейших мировых рекрутинговых компаний, представленных в столице). Казалось бы, осечки быть не могло. Но, увы…

При общении с коллегами на различных семинарах и встречах в профессиональных кадровых клубах, я с удивительным постоянством обнаруживал, что эта же проблема актуальна для большей части казалось бы благополучных компаний. Это одна сторона медали – запросы работодателя. Другая сторона медали, описывающая желания и действия, которые предпринимают соискатели при трудоустройстве с поразительной точностью, но в зеркальном отражении (со знаком «минус») представляет точно такую же картинку. Правда звучит чуть-чуть иначе: «…я получил(а) отказ от работодателя по необъяснимым причинам». Все было бы не так смешно, коль не было бы все так грустно. В какой-то момент очень захотелось разобраться в этой странной и парадоксальной, на первый взгляд, а в действительности банальной ситуации.

Для начала попробуем проследить за каждым, пусть даже самым маленьким, шагом рекрутера при выполнении заказа по заполнению любой (но в первую очередь высококвалифицированной) вакансии. Под «рекрутером» будем подразумевать не только специалиста из кадрового агентства, но и штатного менеджера по подбору персонала любой компании, занимающегося решением проблемы привлечения квалифицированного персонала.

Итак, первое лицо в компании либо любое другое лицо, принимающее решение о приглашении (найме) специалиста на открывающуюся вакансию, формулирует эту потребность. В разных компаниях на этот этап отводится, увы, сравнительно небольшой промежуток времени. В лучшем случае эта процедура предполагает составление (описание) некой письменной заявки, образцы которой на сегодняшний день имеются во всех кадровых агентствах. По форме и по предлагаемым критериям отбора эти заявки практически дублируют друг друга. Заказчик, описывая желаемые параметры кандидата, перечисляет, как правило, профессиональные знания, умения и навыки (80-90% от всех характеристик). Оставшиеся 3-4 параметра относятся к личностному портрету соискателя (от10 до 20% от всех характеристик). Запомним это соотношение.

Далее рекрутер, опираясь на описание (заявку) вакансии, начинает процедуру поиска: подает объявления в СМИ; использует электронные базы данных; подключает своих знакомых; обращается за помощью в различные кадровые агентства; поднимает свой банк данных на персонал; выходит на «хедхантеров» и т.п. Результат – появляется на свет божий некоторое количество резюме, рекомендаций и контактов на искомых специалистов. Что же касается профессионалов экстра-класса (или как их любовно называют «зубрами», «монстрами», «топами» и пр., пр., пр.) – результатом может быть установленный с ним (ней) контакт или даже предварительная договоренность о встрече этого «зубра» с первым лицом для предварительных переговоров.

Затем наступает этап собеседований, тестирования, получения рекомендаций. Это одна из наиболее длительных и трудоемких процедур. От того, насколько грамотно и профессионально будет организована и проведена данная процедура, зависит успешное продвижение вперед в понимании и уточнении исходных требований или же вообще в решении проблемы отбора искомого специалиста. На этом этапе во всей профессиональной красе должны предстать как эксперты и менеджеры по подбору персонала, выступающие со стороны компании, так и соискатель на открытую вакансию. Предполагается, что рекрутеры весьма изощренно, со знанием всех тонкостей методик проводят процедуру собеседования, назначая кандидату порой по несколько встреч, и затрачивают много часов для выяснения подноготной профессионального уровня и личностных особенностей соискателя. Активно используются тесты и зачетные задания из профессиональной сферы деятельности; тесты или отдельные тестирующие программы для выстраивания психологического портрета апликанта. Достаточно часто наводятся справки с предыдущих мест работы, от круга ближайших коллег (как друзей, так и недругов). И на финишной прямой перед лицом, принимающим решение о приглашении кандидата на работу ложится подготовленная рекрутером развернутая (либо, наоборот, краткая) рекомендация на соискателя. В лучших традициях такие рекомендации представляются минимум на двух человек.

Заключительный этап – встреча кандидата с лицом, принимающим решение.

Сколько времени она длится? Как правило, от 20 минут до 1 часа.

Присутствуют ли на этой встрече представители кадровых агентств или службы персонала? Как правило, нет.

Какие вопросы затрагиваются при таких встречах? Так, всего понемножку (ведь почти вся работа проведена предварительно, а информация в об апликанте уже передана непосредственно шефу-работодателю, причем в удобном для него виде).

Основная задача – поглядеть друг на друга; обменяться взаимными любезностями; себя показать; еще раз на самом общем уровне обсудить те вопросы, которые многократно проговаривались на предварительных встречах, в общем - произвести впечатление.

Положительный результат собеседования как для соискателя., так и для работодателя уже самодостаточен и не является предметом дальнейшего рассмотрения.

При отрицательном результате подобного рода встреч грамотный рекрутер пытается получить от работодателя максимально точный ответ на естественные в таких случаях вопросы – в чем причина отказа, на что имеет смысл обратить более пристальное внимание при последующем поиске и отборе кандидатов? Последний вопрос важен хотя бы для того, чтобы сократить число «пустых» попыток и тем самым решать целый ряд проблем, начиная от выполнения задания по «закрытию» вакансии, заканчивая снятием возможных упреков со стороны начальства о своей профессиональной пригодности.

Отрицательный ответ лица, принимающего решение, увы, оригинальностью не отличается – «…что-то в нем (ней) не то...» Удивительно, но как шеф без какой-либо подготовки, в течение каких-нибудь нескольких десятков минут на каком-то сверхчувственном уровне выявил, взвесил и с точностью до мельчайших подробностей установил соответствие кандидата по всем заранее описанным характеристикам. Просто маг и волшебник какой-то! Но в любом случае – он на то и шеф, чтобы принимать окончательное решение…

В результате нескольких десятков опросов своих коллег, по собственному опыту, после бесед в самых различных компаниях с лицами первой величины могу смело утверждать – почти все (за редчайшим исключением) отказы носят личностный характер. Личностный, а не профессиональный. То есть длинные описания профессиональных достоинств и качеств кандидата, которые хотел бы видеть и иметь в своем будущем подчиненном начальник, мгновенно перечеркиваются и перевешиваются такими слабоуловимыми определениями, как «мне моя интуиция подсказала…», «впечатления не произвел (а…)», «неуправляемый (ая)…», «скользкий (или наоборот, прямой) какой-то…» и т.п.

В разговоре с первыми лицами известных на московском рынке производственных, торговых, страховых и инвестиционных компаний, банков и рекламных агентств я получал прямые ответы и комментарии по, казалось бы, парадоксальной вышеописанной ситуации. Этот ответ звучит так: (возможны небольшие отклонения и вариации на эту тему) : «Мне с этим человеком не работать. Мне управлять им надо!» (привет передает м-р Паркинсон). Удобство в управлении своим подчиненным, таким образом, является основным критерием со стороны работодателя при отборе специалистов на рынке труда. Ну вот, казалось бы, и ответ для потенциальных кандидатов на открывшуюся вакансию (при условии их заинтересованности в трудоустройстве) необходимо, прежде всего, соответствовать этому критерию. Здесь-то и надо делать выбор соискателю между … Чем и чем?…Но что самое удивительное и смешное - никто из работодателей не отрицает, что фактор профессиональной подготовки занимает ведущее место... Осталось только понять – в чем именно? Все же необходимым сказать, что вышеописанная ситуация при поиске и отборе кандидатов присуща не всем компаниям, но их большинству, невзирая на степень солидности и известности.

Известная и расхожая фраза «был бы человек хороший, а работать мы его научим» имеет практическое подтверждение в подавляющем большинстве случае и в наши дни. Ау, хорошие люди, где вы? И что такое «хороший человек» в современном российском бизнесе? А что же тогда «профессионал»? Ответы (наверное) знают работодатели…

Кому же адресована эта зарисовка с натуры? Пожалуй, всем, кто задавал или задает себе вопросы: «где и как найти профессионалов?»; «почему я получаю отказы, хотя по своим деловым качествам (характеристикам) ко мне нет никаких претензий?»; «кто и как мне подбирает сотрудников?»; «кого же ищут работодатели?». Можно было бы и продолжить, но это уже другая тема.

Выводы? Предоставим их сделать читателям. Как соискателям, так и работодателям.

Так Вы говорите «Требуются профессионалы?...»


Несколько слов об авторе:
Потребич Валерий Александрович, 42 года, высшее педагогическое образование, кандидат педагогических наук. С 1994 г. работает в должности директора по персоналу, директора по организационному развитию в крупных торговых, торгово-промышленных компаниях г. Москвы.

Вернуться назад к списку публикаций

© Объединенная группа продвижения и инноваций, все права защищены